การประเมินผลการฝึกอบรม
************************
ความหมายของการประเมินผลการฝึกอบรม
               เมื่อนักวิชาการด้านการพัฒนาบุคคลได้ประชุมระดมสมองกันเพื่อให้ความหมายของการประเมินผลการฝึกอบรม ปรากฏผล สรุปได้ว่า หมายถึง การวินิจฉัยและค้นหาคุณค่าที่ได้รับจากการฝึกอบรม ว่า การฝึกอบรมที่จัดขึ้นนั้นบรรล ุวัตถุประสงค์ของหลักสูตร และโครงการหรือไม่อย่างไร อีกทั้งเปรียบเทียบผลที่ได้กับการปฏิบัติงานว่า ผู้เข้าอบรมเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมหรือไม่ หรือ กล่าวอีกนัยหนึ่ง การประเมินผลการฝึกอบรม ก็คือ การประเมินผลปฏิกิริยาต่อการฝึกอบรม การเรียนรู้และฝึกปฏิบัติ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ในการปฏิบัติงาน และผลงานของผู้เข้ารับการอบรมนั่นเอง [1]
              ส่วนขจรศักดิ์ หาญณรงค์ กล่าวว่า การประเมินผลโครงการฝึกอบรม หมายถึง "การศึกษาข้อมูลตามสภาพความเป็นจริง เพื่อประเมินดูว่าโปรแกรมฝึกอบรมที่จัดขึ้นเพื่อพัฒนาบุคคลกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งนั้น ได้บรรลุผลสมความมุ่งหมายหรือไม่" [2]
              นักวิชาการของสถาบันพัฒนาข้าราชการพลเรือน สำนักงาน ก.พ. กล่าวว่า "การประเมินผลในการฝึกอบรม หมายถึง การวัดผล
การฝึกอบรม แล้วนำมาวิเคราะห์และประเมินการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้ารับการฝึกอบรม" [3]
              ทนง ทองเต็ม เห็นว่าโดยสรุปแล้ว การประเมินผลการฝึกอบรม[4] คือ "กระบวนการในการวัดผลการฝึกอบรม ว่าผู้เข้าอบรม มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ทางด้านความคิด ความรู้สึกและการกระทำ ในลักษณะใด และเพียงใด เมื่อเปรียบเทียบกับ วัตถุประสงค์ของ โครงการฝึกอบรมที่ได้กำหนดไว้"
              เช่นเดียวกัน นันทนา รางชางกูร ได้ให้ความเห็นว่า การประเมินผลการฝึกอบรมในเชิงปฏิบัติน่าจะหมายถึง "กระบวนการศึกษา พฤติกรรม 3 ประการ ได้แก่ พฤติกรรมด้านความคิด (Thinking) ความรู้สึก (Feeling) และการปฏิบัติ (Acting) ของผู้ผ่าน การอบรม ว่าเปลี่ยนแปลงอย่างไร หลังจากผ่านการอบรมช่วงระยะหนึ่ง ๆ โดยเปรียบเทียบกับวัตถุประสงค์ของโครงการที่วางไว้" [5]
              ส่วน อาชวัน วายวานนท์ และ วินิต ทรงประทุม เห็นว่า หากมองการบริหารงานฝึกอบรมในรูประบบแล้ว การประเมินผล การฝึกอบรม หมายถึง "การที่ตัวระบบเองถูกนำมาพิจารณาและประเมิน เพื่อให้แน่ใจว่าเนื้อหา ลำดับ กลยุทธ์ เจ้าหน้าที่ สิ่งอำนวย ความสะดวก อุปกรณ์และเอกสารเกี่ยวกับการฝึกอบรมต่าง ๆ ได้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ เหมาะสมกับผู้เข้าอบรม และได้ทำงานต่าง ๆ ตามที่กำหนดไว้จริง ๆ หรือไม่.." ส่วนการติดตามผลการอบรม หมายถึง "…การทำให้ระบบการฝึกอบรมสมบูรณ์ด้วยการ ติดตามผล ผู้สำเร็จการอบรมไปแล้ว เพื่อให้ทราบผลพิสูจน์อันแท้จริงของประสิทธิผลของระบบการฝึกอบรมและพัฒนา โดยการวัดคุณภาพ ของผลการปฏิบัติงานของผู้สำเร็จการอบรม" [6]
              จากความหมายของการประเมินผลการฝึกอบรมดังกล่าวมาแล้วข้างต้นทั้งหมด อาจสรุปได้ว่า ถึงแม้ว่าการประเมินผล การฝึกอบรมเน้นถึงการวัดประสิทธิผล ซึ่งหมายถึงการศึกษาว่าการฝึกอบรมได้ผลบรรลุดังวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมเพียงใด แต่ก็ควรจะครอบคลุมถึงการตรวจสอบการประสิทธิภาพ ซึ่งหมายถึงความคุ้มค่าของการบริหารงานฝึกอบรมโดยรวมด้วยเช่นกัน
วัตถุประสงค์ของการประเมินผลการฝึกอบรม
              ทนง ทองเต็ม เห็นว่าโดยปกติแล้ว การประเมินผลการฝึกอบรมนั้นก็เพื่อที่ต้องการจะทราบว่า
              1. ผู้เข้าอบรมมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมทางด้านความคิด อันได้แก่ ความรู้ ความเข้าใจ ความชำนาญ และความสามารถ ในการประเมิน วิเคราะห์ และสังเคราะห์เพียงใด
              2. ผู้เข้าอบรมมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมทางด้านความรู้สึก เช่น ความสนใจ ทัศนคติ ความเชื่อ ค่านิยม ในทิศทางใด ระดับใด
              3. ผู้เข้าอบรมมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมทางด้านการประพฤติปฏิบัติ ตลอดจน ผลการปฏิบัติงานภายหลัง การฝึกอบรมอย่างไร และเพียงใด
              4. การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวข้างต้นเป็นการเปลี่ยนแปลงซึ่งผู้รับผิดชอบการฝึกอบรมต้องการให้เปลี่ยนแปลงหรือไม่ และได้ผลดีกว่า การเปลี่ยนแปลงด้วยวิธีการอื่นหรือไม่
              5. การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวร หรือเป็นการเปลี่ยนแปลงเพียงชั่วคราวเท่านั้น
              วัตถุประสงค์ในการประเมินผลการฝึกอบรมดังกล่าวข้างต้น มุ่งเน้นเฉพาะประเด็นของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอันเป็นผล ที่เกิดขึ้นตามวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมเท่านั้น หากทว่าวัตถุประสงค์ในการประเมินผลการฝึกอบรมควรจะครอบคลุมกว้างขวางกว่า 5 ข้อดังระบุข้างต้น โดยขยายขอบข่ายไปถึงความมุ่งหมายในการประเมินกระบวนการฝึกอบรมทั้งระบบด้วย กล่าวคือ[7]
              1. เพื่อทราบสัมฤทธิผลของโครงการฝึกอบรมนั้น ๆ ว่าได้ผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้หรือไม่ เช่น เกิดการเรียนรู้ (Learning) การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงาน (Behavior) หรือไม่เพื่อทราบข้อดี ข้อบกพร่อง ความเหมาะสม รวมถึงปัญหา และอุปสรรคต่าง ๆของโครงการฝึกอบรม ทั้งในแง่ของกระบวนการฝึกอบรม (เช่น เนื้อหาวิชา วิทยากร ระยะเวลา เป็นต้น) และการจัดฝึกอบรม (เช่น สถานที่ การอำนวยความสะดวกต่าง ๆ) เพื่อแก้ไขและปรับปรุงโครงการฝึกอบรมในครั้งต่อ ๆ ไปให้ดียิ่งขึ้น
              2. เพื่อทราบคุณค่าหรือความเป็นประโยชน์ของโครงการฝึกอบรมต่อการปฏิบัติงานของผู้เข้าอบรม เช่น ประโยชน์ของ หัวข้อวิชาต่างๆในหลักสูตรการฝึกอบรมในครั้งต่อๆไปให้ดียิ่งขึ้น
              3. เพื่อทราบผลลัพธ์หรือผลกระทบที่เกิดขึ้นจากการฝึกอบรม เช่น การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงาน ผลการปฏิบัติงาน เมื่อเปรียบเทียบกับก่อนการฝึกอบรม ความก้าวหน้าในหน้าที่การวางหลังจากการผ่านการฝึกอบรมแล้ว
              4. เพื่อใช้เป็นข้อมูลพื้นฐานในการตัดสินใจของผู้บริหาร เช่น พิจารณาว่าควรจะดำเนินการจัดฝึกอบรม หลักสูตรนั้น ๆ ต่อไปหรือไม่ ช่วยประกอบการตัดสินใจในการแต่งตั้งหรือพัฒนาบุคคลให้สอดคล้องเหมาะสมกับหน้าที่ความรับผิดชอบ
แนวคิดเกี่ยวกับการประเมินผลการฝึกอบรม
              วัตถุประสงค์ 5 ข้อหลังเกิดมาจากแนวคิด(Concept) ซึ่งมองการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ และเห็นว่าการประเมินผล การฝึกอบรม ควรจะครอบคลุมเรื่องดังต่อไปนี้ :
              1. ปัจจัยนำเข้าของการฝึกอบรม (Inputs)
              2. กระบวนการดำเนินการฝึกอบรม (Process)
              3. ผลจากการฝึกอบรม (Outputs)
              ซึ่งแต่ละส่วน จะมีปัจจัยสำคัญที่ควรได้รับการพิจารณา หรือตรวจสอบในการประเมินผล ดังแผนภูมิ[8] ข้างล่างนี้
ประเด็นที่ควรพิจารณาตรวจสอบในการประเมินผลการฝึกอบรม
               เมื่อพิจารณาตามแผนภูมิดังกล่าวข้างต้น มีสิ่งที่ควรพิจารณาตรวจสอบในการประเมินผลโครงการฝึกอบรมดังต่อไปนี้
               1. ปัจจัยนำเข้าของการฝึกอบรม (Inputs) - ควรตรวจสอบเกี่ยวกับ
                   1.1 การวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรม
                   - มีการวิเคราะห์หาความจำเป็นมาก่อนหรือไม่
                   - ข้อมูลที่ได้ครอบคลุม และเชื่อถือได้เพียงใด มีอะไรเป็นเครื่องชี้วัด
                   - ความจำเป็นดังกล่าวสามารถแก้ไขได้ด้วยการฝึกอบรมหรือไม่
                   1.2 วัตถุประสงค์หลัก/วัตถุประสงค์รองของโครงการฝึกอบรม
                   - วัตถุประสงค์หลักของโครงการสอดคล้องกับความจำเป็นในการฝึกอบรมหรือไม่
                   - วัตถุประสงค์หลักของโครงการเขียนในลักษณะที่สามารถจะประเมินผลได้หรือไม่
                   - วัตถุประสงค์ของโครงการฝึกอบรมมีส่วนสนับสนุนโครงการเพียงใด
                   1.3 หลักสูตรและวิธีการฝึกอบรม
                   - หัวข้อวิชาต่าง ๆ ในหลักสูตรสอดคล้องกับวัตถุประสงค์หลักของโครงการหรือไม่
                   - วัตถุประสงค์รายวิชาแต่ละวิชาสอดคล้องกับวัตถุประสงค์หลักของโครงการหรือไม่
                   - ระยะเวลาของแต่ละหัวข้อวิชาเหมาะสมกับวัตถุประสงค์และเนื้อหาวิชาของวิชานั้นๆ หรือไม่
                   - เทคนิคและวิธีการฝึกอบรมที่ใช้ในแต่ละหัวข้อวิชาเหมาะสมและสอดคล้องกับวัตถุประสงค์และระยะเวลาของหัวข้อ
วิชานั้น ๆ หรือไม่
                   - โสตทัศนูปกรณ์เหมาะสมกับเนื้อหาวิชา ระยะเวลา และสถานการณ์ในการฝึกอบรมเพียงใด
                   1.4 โครงการและกำหนดการฝึกอบรม
                   - การขออนุมัติโครงการล่าช้า หรือมีอุปสรรคหรือไม่ และควรจะขจัดอุปสรรคอย่างไร
                   - วันเวลาที่ฝึกอบรมเหมาะสมกับหลักสูตร ทุกหมวดวิชาหรือไม่
                   - รายละเอียดโครงการและกำหนดการฝึกอบรมที่ใช้เวียนแจ้งหน่วยงาน วิทยากร และแจกผู้เข้าอบรม มีความชัดเจนเพียงใด
                   1.5 การบริหาร/เตรียมการก่อนการฝึกอบรม
                   - การคัดเลือกวิทยากรมีความเหมาะสมหรือไม่
                   - การเชิญและประสานงานกับวิทยากรมีประสิทธิภาพหรือไม่
                   - การเลือกสถานที่ฝึกอบรมมีเหตุผลอย่างไร
                   - สถานที่ฝึกอบรมมีความเหมาะสมกับเนื้อหาและวิธีการฝึกอบรมหรือไม่
                   - การประสานงานกับเจ้าของสถานที่ฝึกอบรมมีปัญหาหรือไม่
                   1.6 การส่ง/คัดเลือกผู้เข้าอบรม
                   - ในการแจ้งเชิญส่งผู้เข้าอบรม ได้มีการให้เวลาหน่วยงานผู้ส่งและผู้เข้าอบรมในการพิจารณา ส่ง/เตรียมสมัคร เข้าอบรมเพียงพอหรือไม่
                   - หน่วยงานคัดเลือกผู้ที่จะส่งเข้าอบรมอย่างเหมาะสมตรงกับคุณสมบัติที่กำหนดในโครงการหรือไม่
                   - มีการคัดเลือกผู้สมัครเข้าอบรม (ในกรณีให้สมัครเอง) โดยใช้เกณฑ์อะไร และเกณฑ์ดังกล่าวมีความเหมาะสมหรือไม่
                   - มีปริมาณการขอถอนการส่งเข้าอบรม/สมัครเข้าอบรมเป็นจำนวนมากหรือไม่ และขอถอนไปเพราะเหตุใด
                   1.7 งบประมาณ/การเบิกจ่ายเงิน
                   - ได้รับการจัดสรรงบประมาณสำหรับโครงการนี้ ตลอดทั้งโครงการหรือไม่
                   - สามารถใช้จ่ายเงินในโครงการได้ตรงตามที่ประมาณการไว้หรือไม่ ถ้าไม่ตรง เพราะเหตุใด และจะต้องปรับปรุงอย่างไร
                   - สามารถดำเนินการเบิกจ่ายเงินได้ตามหลักเกณฑ์ที่หน่วยงานกำหนดไว้หรือไม่ หรือมีปัญหาอุปสรรคในการเบิกจ่ายเงินอย่างไรบ้าง
               2. กระบวนการดำเนินการฝึกอบรม (Process) - มีสิ่งที่ควรพิจารณาในการประเมินผล คือ
                   2.1 วิทยากร
                   - มีการชี้แจงวัตถุประสงค์ของหัวข้อวิชาให้ผู้เข้าอบรมทราบหรือไม่
                   - มีความรอบรู้ในเนื้อหาวิชานั้นหรือไม่
                   - มีความสามารถในการถ่ายทอดความรู้/กระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ได้เพียงใด
                   - การจัดลำดับขั้นตอนของเนื้อหาวิชาเหมาะสมเพียงใด
                   - มีการตอบคำถามชัดเจนและตรงประเด็นหรือไม่
                   - ให้โอกาสผู้เข้าอบรมแสดงความคิดเห็นหรือไม่
                   - มีการใช้โสตทัศนูปกรณ์ช่วยในการฝึกอบรมอย่างเหมาะสมหรือไม่
                   2.2 ผู้เข้าอบรม
                   - สนใจและเอาใจใส่ต่อการฝึกอบรมหรือไม่
                   - มาเข้าอบรมตามกำหนดเวลาตลอดทั้งหลักสูตรหรือไม่
                   - มีการซักถามแสดงความคิดเห็นหรือแสดงความมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมหรือไม่
                   - ให้ความร่วมมือต่าง ๆ ระหว่างการอบรมหรือไม่
                   2.3 เอกสารประกอบการอบรม
                   - แต่ละวิชามีเอกสารประกอบการอบรมหรือไม่
                   - เนื้อหาสาระของเอกสารประกอบการอบรมสอดคล้องและสนับสนุนวัตถุประสงค์ของหัวข้อวิชานั้นหรือไม่
                   - เอกสารแจกได้ทันเวลา/ทันความต้องการหรือไม่
                   2.4 การดำเนินงานของเจ้าหน้าที่
                   - มีการควบคุมเวลาระหว่างการอบรมให้เป็นไปตามกำหนดการหรือไม่
                   - การกล่าวแนะนำวิทยากรสำหรับแต่ละหัวข้อวิชาดำเนินไปอย่างเหมาะสม และสามารถสร้างบรรยากาศ ในการเรียนรู้ได้หรือไม่
                   - การกล่าวขอบคุณวิทยากรสำหรับแต่ละหัวข้อวิชาดำเนินไปอย่างเหมาะสมหรือไม่ และช่วยสร้างความรู้สึกที่ดีแก่วิทยากร และผู้เข้าอบรมหรือไม่
                   - ช่วยให้บริการและอำนวยความสะดวกแก่วิทยากรและผู้เข้าอบรมอย่างเต็มใจ กระตือรือล้นหรือไม่
                   - มีมนุษยสัมพันธ์ดีกับผู้เข้าอบรมหรือไม่
                   2.5 สภาพแวดล้อมและสิ่งอำนวยความสะดวกต่าง ๆ
                   - การจัดสถานที่อบรม รวมทั้งโต๊ะ เก้าอี้ เหมาะสมหรือไม่
                   - อุณหภูมิ การถ่ายเทอากาศเหมาะสมหรือไม่
                   - แสงสว่างเพียงพอหรือไม่
                   - เสียงดังชัดเจนหรือไม่
                   - อุปกรณ์ต่าง ๆ ที่ต้องใช้ในการฝึกอบรม มีเพียงพอหรือไม่
                   - มีสิ่งรบกวนต่าง ๆ ในระหว่างการฝึกอบรมหรือไม่ (เช่น เสียงรบกวน การเดินเข้าออก การตามผู้เข้าอบรม หรือวิทยากรไปรับโทรศัพท์บ่อยครั้ง)
               3. ผลที่ได้จากการฝึกอบรม (Outputs) - เป็นส่วนสำคัญที่ใช้ในการศึกษาวิเคราะห์เพื่อประเมินผลการฝึกอบรมทั้งระบบ โดยอาจแบ่งการประเมินผลในช่วงนี้ออกได้เป็น 4 ระดับ หรือประเภท คือ
                   3.1 ขั้นปฏิกิริยา (Reaction) ของผู้เข้าอบรม - หมายถึง ความคิดเห็น ความรู้สึก และทัศนคติที่ผู้เข้าอบรมมีต่อสิ่งต่อไปนี้
                   - ความเหมาะสมของหลักสูตรและหัวข้อวิชา
                   - การดำเนินการฝึกอบรมของวิทยากร
                   - ประโยชน์ของการฝึกอบรมต่อการปฏิบัติงานของผู้เข้าอบรม
                    ความเหมาะสมในการบริหารโครงการฝึกอบรมและสิ่งอำนวยความสะดวกต่าง ๆ
                   - สัมพันธภาพในกลุ่มผู้เข้าอบรม
                   - ความคุ้มค่าในการเข้ารับการอบรม
                   3.2 ขั้นการเรียนรู้ (Learning) ของผู้เข้าอบรม - ว่าเกิดการเรียนรู้จริงหรือไม่ โดยอาจแยกออกเป็น 2 ประเด็น คือ
                   - ผู้เข้าอบรมเกิดการเรียนรู้ตามที่กำหนดไว้ในวัตถุประสงค์หลักของโครงการหรือไม่
                   - ผู้เข้าอบรมได้รับความรู้ความเข้าใจเพิ่มขึ้นจากความรู้สึกของตนเองเพียงใด
                   3.3 ขั้นพฤติกรรม (Behavior) ของผู้เข้าอบรม - เมื่อกลับไปปฏิบัติงาน ณ สถานที่ทำงานแล้ว ว่ามีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น หรือไม่ โดยอาจแยกประเด็นพิจารณา คือ
                   - ผู้เข้าอบรมเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมตามที่คาดหวังไว้ในวัตถุประสงค์ของโครงการหรือไม่
                   - พฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงเป็นไปในทางไหน ระดับใด ชั่วคราวหรือถาวร ดีขึ้นหรือเลวลง
               4. ขั้นผลลัพธ์ (Outcomes หรือ Results) - อาจแยกเป็น 2 ประเด็นหลัก คือ
                   4.1 ผลที่องค์การได้รับ - มีประเด็นที่ควรพิจารณา คือ
                   - ผลงานทั้งในด้านปริมาณและคุณภาพที่เปลี่ยนแปลงไปจากเดิม
                   - ผลลัพธ์ทางด้านเศรษฐกิจ ได้แก่ การลดค่าใช้จ่าย ลดการสูญเสียหรือของเสีย จากการผลิตหรือการดำเนินงาน ลดอุบัติเหตุ และลดความสิ้นเปลืองต่าง ๆ
                   - ขวัญและกำลังใจของผู้ใต้บังคับบัญชา หรือผู้ร่วมงาน ของผู้ผ่านการอบรม
                   - การลดความขัดแย้ง บัตรสนเท่ห์ หรือข้อร้องเรียน ซึ่งมีผลมาจากการบริหารงาน หรือการดำเนินงานของผู้ผ่านการอบรม
                   - ความพึงพอใจ หรือความนิยม ของผู้รับบริการ หรือหน่วยงานที่ประสานงานหรือดำเนินงานเกี่ยวเนื่องด้วยกับผู้ผ่านการอบรม
                   4.2 ผลที่ผู้เข้าอบรมเองได้รับ - อาจพิจารณาได้จาก
                   - มีทักษะด้านต่าง ๆ พร้อมที่ปฏิบัติงานในหน้าที่ความรับผิดชอบ และการเลื่อนระดับตำแหน่งเพียงใด
                   - ผู้ผ่านการอบรม มีความก้าวหน้าในสายงานเพียงใด
                   - มีทักษะด้านต่าง ๆ พร้อมที่จะเป็นผู้บริหารสำหรับตำแหน่งที่ครองอยู่ และตำแหน่งใหม่เพียงใด (ในกรณีโครงการ ฝึกอบรมเพื่อพัฒนาผู้บริหาร)
วิธีการในการประเมินผลการฝึกอบรม
               เนื่องจากผู้เขียนเชื่อว่าการประเมินผลการฝึกอบรม ควรจะพิจารณาถึงประเด็นต่าง ๆ ครอบคลุมกระบวนการฝึกอบรมทั้งระบบ มิใช่จะสนใจเฉพาะเพียงผลที่ได้จากกระบวนการฝึกอบรมหรือ Outputs (เพื่อนำไปเปรียบเทียบกับวัตถุประสงค์ของโครงการฝึกอบรม) เท่านั้น ดังนั้น วิธีการที่ใช้ในการประเมิน จึงน่าจะมีความหลากหลายตั้งแต่วิธีการธรรมดาสามัญไปจนถึง เทคนิคที่ใช้ในการวิจัย ทางสังคมศาสตร์ ดังตารางต่อไปนี้
 
ขั้นตอนและวิธีดำเนินการในการประเมินผลโครงการฝึกอบรม
               เจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบการประเมินผลโครงการฝึกอบรม ควรจะมีขั้นตอนการประเมินผลโครงการฝึกอบรมโดยทั่วไป แต่ละโครงการ ดังนี้.-
ขั้นที่ 1      กำหนดวัตถุประสงค์การประเมิน
              ข้อมูลที่จะนำมากำหนดเป็นวัตถุประสงค์ของการประเมินมาจาก วัตถุประสงค์ของโครงการฝึกอบรม รวมกับ สิ่งที่ผู้บังคับ บัญชาต้องการทราบ แล้วสรุปเป็นวัตถุประสงค์ของการประเมิน ดังตัวอย่างข้างล่างนี้
 
ตัวอย่างวัตถุประสงค์การประเมิน
 
              วัตถุประสงค์ของการประเมินผล "โครงการฝึกอบรมปฐมนิเทศข้าราชการฝ่ายบริการทางวิชาการและธุรการ ประจำปี พ.ศ. 2541" ได้แก่
              1. เพื่อประเมินสัมฤทธิ์ผลในระดับของการเรียนรู้ ของผู้เข้าอบรมปฐมนิเทศฯ
              2. เพื่อประเมินความเหมาะสมของโครงการฝึกอบรม และค้นหาข้อบกพร่องหรือข้อควรปรับปรุงต่าง
              3. เพื่อประเมินถึงประโยชน์รวมทั้งความคุ้มค่าของโครงการฝึกอบรม
 
ขั้นที่ 2 ขั้นวางแผนการประเมิน
              ในขั้นนี้เป็นการนำวัตถุประสงค์ของการประเมินผล มากำหนดเป็นแผนการประเมิน 6 ขั้นตอน ได้แก่ 1) กำหนดประเภท หรือ ระดับการประเมินที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์การประเมิน 2) กำหนดคำถามเกี่ยวกับเรื่องที่ต้องการทราบ 3) กำหนดแหล่งที่มา ของข้อมูล 4) กำหนดช่วงเวลาจัดเก็บข้อมูล 5) กำหนดเทคนิคหรือวิธีการและเครื่องมือในการจัดเก็บข้อมูล และ 6) กำหนดวิธีการ วิเคราะห์ข้อมูล โดยอาจกำหนดเป็นตาราง ดังตัวอย่างนี้
 
ขั้นที่ 3 จัดเตรียมเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผล
              3.1 เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินปฏิกิริยา
              เครื่องมือสำคัญที่ใช้ในระดับการประเมินปฏิกิริยาของผู้เข้าอบรม ได้แก่ แบบสอบถาม ซึ่งโดยปกติ เจ้าหน้าที่ผู้ดำเนินการ ประเมินผลจำเป็นต้องพัฒนาขึ้นมาเอง เพื่อใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลความคิดเห็นของผู้เข้าอบรม แบบสอบถามโดยทั่วไป ในการประเมินผลระดับนี้ อาจแบ่งออกได้เป็น 2 ชนิด คือ
              1) แบบประเมินโครงการ - เป็นแบบสอบถามซึ่งเหมาะสมกับการใช้เป็นข้อคำถามแบบปรนัย กล่าวคือ แต่ละข้อคำถาม จะมีคำตอบหลายคำตอบให้เลือก โดยเมื่อได้รับข้อมูลหรือคำตอบแล้วสามารถนำมาแปลงเป็นตัวเลข แจกแจงความถี่ แล้ววิเคราะห์เชิง ปริมาณได้ ไม่นิยมใช้คำถามปลายเปิด(Open-ended) หรือควรจะใช้น้อยที่สุด(อาจไม่เกิน 2-3 ข้อ) แต่ควรพยายามกระตุ้น ให้ผู้ตอบได้แสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะเพิ่มเติมข้อคำถามประเด็นต่างๆที่มีอยู่แล้ว ส่วนเนื้อหาหรือประเด็น ที่สอบถาม ควรกำหนดให้ครอบคลุมทุกด้านของโครงการฝึกอบรม ทั้งที่อยู่ในปัจจัยนำเข้า ของกระบวนการฝึกอบรม(Inputs) และกระบวน การฝึกอบรม (Process) อาทิเช่น
              - เนื้อหาหลักสูตร หัวข้อวิชาต่างๆ และวิธีการฝึกอบรม
              - ความเหมาะสมของรายละเอียดโครงการและกำหนดการฝึกอบรม
              - วิทยากร (หากในโครงการเดียวกันนี้มีการใช้แบบประเมินรายวิชาเพื่อสอบถามเกี่ยวกับวิทยากรอยู่แล้ว ในแบบประเมิน โครงการอาจจะเพียงแต่สอบ ถามเกี่ยวกับภาพรวมของวิทยากรเท่านั้น)
              - เอกสารประกอบการอบรม
              - การดำเนินงานของเจ้าหน้าที่
              - สถานที่ สภาพแวดล้อม และสิ่งอำนวยความสะดวกต่าง ๆ
              2) แบบประเมินรายวิชา - มักจะนิยมใช้เป็นคำถามแบบปรนัยล้วนๆ เพื่อความสะดวกรวดเร็วในการตอบ เนื่องจาก เป็นเครื่องมือที่ใช้เก็บ รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับหัวข้อวิชาแต่ละวิชาทุกวิชา ผู้เข้าอบรมจึงจะต้องตอบแบบสอบถาม นี้ในระยะเวลา สั้นๆแต่บ่อยครั้ง โดยข้อคำถามมักจะเน้นถึงประเด็นเกี่ยวกับ : -
              - วิทยากรในแต่ละหัวข้อวิชาในด้านต่างๆ อย่างละเอียด เช่น
.               ความรอบรู้ในเนื้อหาวิชา
.               ความสามารถในการถ่ายทอด
.               การสร้างบรรยากาศในการฝึกอบรม
.               การตอบข้อซักถาม
.               การใช้โสตทัศนูปกรณ์
.               ข้อดี หรือข้อควรปรับปรุงของวิทยากร ฯลฯ
              -ความรู้ ความเข้าใจ ทักษะ และทัศนคติที่ผู้เข้าอบรมคิดว่าตนเองมีเกี่ยวกับเนื้อหาวิชานั้นๆ ทั้งก่อน และหลังการฝึกอบรม
              -ระยะเวลาฝึกอบรมในแต่ละหัวข้อวิชา
              - เทคนิคการฝึกอบรมที่ใช้ในหัวข้อวิชานั้น
              - ประโยชน์ของหัวข้อวิชานั้นในการปฏิบัติงาน เป็นต้น [35]
              3.2 เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผลการเรียนรู้
              เครื่องมือสำคัญที่ใช้ในระดับของการประเมินผลการเรียนรู้ของผู้เข้าอบรม ซึ่งได้แก่ ข้อทดสอบก่อน-หลังการอบรมนั้น เป็นเครื่องมือที่เจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบการประเมิน มักจะต้องพัฒนาขึ้นมาเอง หรือมิฉะนั้นก็จะต้องเป็นผู้ดำเนินการรวบรวมเพื่อจัดทำ แบบทดสอบโดยขอความร่วมมือจากวิทยากรในแต่ละวิชาช่วยออกข้อทดสอบให้ ในหัวข้อวิชาที่วิทยากรรายดังกล่าวรับผิดชอบ
ส่วนข้อสอบข้อเขียน แบบฝึกปฏิบัติเพื่อวัดทักษะ โครงการหรือโครงงาน(Assignment) ต่างๆที่วิทยากรมอบหมายให้ผู้เข้าอบรม ฝึกปฏิบัตินั้น จำเป็นต้องอาศัย วิทยากร หรือผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านเป็นผู้พัฒนาเครื่องมือดังกล่าวขึ้นมาให้ หรืออาจใช้เครื่องมือ ที่ได้รับการพัฒนาไว้แล้ว และมีความเหมาะสมกับลักษณะของโครงการฝึกอบรมที่ต้องการใช้สอบวัดก็ได้
              โดยทั่วไป แบบทดสอบก่อน-หลังการอบรมนั้นมักจะมีลักษณะเป็นข้อทดสอบปรนัย ประกอบด้วยข้อคำถามจำนวนมาก แต่ละข้อจะมีคำตอบหลายข้อให้เลือกตอบ หรืออาจมีลักษณะเป็นการให้เติมคำตอบที่ถูกต้องลงในช่องว่างก็ได้ ทั้งนี้ เพื่อความสะดวก ในการนำข้อมูลหรือคำตอบที่ได้มาแปลงเป็นตัวเลข เช่นเดียวกับแบบสอบถามทั่วไป
              อย่างไรก็ตาม บางครั้ง แบบทดสอบก่อน-หลังการอบรมอาจมีลักษณะเช่นเดียวกับข้อสอบข้อเขียน และแบบฝึกปฏิบัติเพื่อ วัดทักษะทั่วไปก็ได้ แต่จะแตกต่างกันเฉพาะที่จะนำมาใช้วัดผลการเรียนรู้ทั้งก่อนและหลังการอบรมเท่านั้นเอง
              3.3 เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินพฤติกรรมในการทำงาน
              เครื่องมือที่สำคัญซึ่งใช้ในระดับของการประเมินพฤติกรรมในการทำงานมีเพียง 3 ชนิด คือ   แบบสอบถามละแบบ สัมภาษณ์ เพื่อติดตามผลการฝึกอบรม และแบบสอบวัดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมด้านทัศนคติหรือที่เรียกว่า แบบสอบวัดทัศนคติ แบบสอบถาม เพื่อใช้ติดตามผลการฝึกอบรมนั้นอาจมีความหลากหลายกันไป ขึ้นอยู่กับลักษณะของโครงกรฝึกอบรมที่ต้องการติดตามผล แต่โดย ทั่วไปข้อคำถามจะเน้นถึงการเปรียบเทียบพฤติกรรมด้านต่างๆ ที่ผู้ผ่านการอบรมแสดงให้สังเกตเห็นได้ระหว่าง ก่อนการอบรม และหลังการอบรม [36] เป็นสำคัญ
              ส่วนแบบสอบวัดทัศนคติที่ใช้ติดตามผลการอบรมนั้น จำเป็นต้องขอให้ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านพัฒนาขึ้น หรือใช้แบบสอบวัด ที่มีอยู่แล้ว
              3.4 เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผลลัพธ์
              เครื่องมือที่ใช้ในระดับการประเมินผลลัพธ์โดยรวมของโครงการฝึกอบรมส่วนใหญ่จะคล้ายคลึงกับเครื่องมือในการประเมิน พฤติกรรมในการทำงาน เช่น แบบสอบถามและแบบสัมภาษณ์เพื่อติดตามผลการอบรม แต่ข้อคำถามจะเน้นที่ ผลงานและความ ก้าวหน้า
ของผู้ผ่านการอบรม ตลอด
              จนผลรวมที่ได้เกิดกับหน่วยงานและองค์การโดยรวม นอกเหนือไปจากการสอบถามเกี่ยวกับลักษณะของพฤติกรรมของผู้ผ่าน การอบรมที่อาจมีการได้เปลี่ยนแปลงไป37 นอกจากนั้น นักวิชาการด้านการพัฒนาบุคคลได้พัฒนาการติดตาม ผลการอบรมโดยใช้แผน ปฏิบัติการของผู้เข้าอบรม(Participant Action Plan Approach หรือ PAPA) ซึ่งดูน่าจะทำให้การประเมินผลลัพภ์ ของการ ฝึกอบรมเป็นรูปธรรม มีความชัดเจนในทางปฏิบัติเพิ่มขึ้น โดยเจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบดำเนินการติดตามผล ไม่จำเป็นต้องพัฒนา เครื่องมือใดๆ เพียงแต่ใช้แนวทางของ PAPA นี้เท่านั้น 38
              อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าใครจะเป็นผู้พัฒนาเครื่องมือในการประเมินผลการอบรม หรือเป็นเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผล ระดับใดก็ตาม เครื่องมือเหล่านั้นควรจะต้องมีคุณสมบัติที่ดีของเครื่องมือในการประเมินผล ซึ่งได้แก่
              1. ความเที่ยงตรง (Validity) หมายถึง ความสามารถในการวัดสิ่งที่เราต้องการจะวัดหรือประเมิน ไม่คลาดเคลื่อน เป็นการ วัดสิ่งอื่น
              2. ความเชื่อมั่น (Reliability) หมายถึง ความเชื่อถือได้ว่าเมื่อนำเครื่องมือนั้นไปวัดแล้วนำไปวัดอีกกี่ครั้งก็ตาม ก็จะได้ผลลัพธ์คงที่ไม่เปลี่ยนแปลง
              3. ความเป็นกลางปราศจากอคติ (Objectivity) หมายถึง การที่จะไม่ลำเอียงหรือมีแนวโน้มที่จะคล้อย ตามไปทางใดทางหนึ่ง
              4. ความเหมาะสมที่จะนำไปใช้ (Practicability) หมายถึง ความสะดวกและเหมาะสมที่จะนำไปใช้ ทั้งในด้านเวลา ค่าใช้จ่าย และความคล่องตัว จนเป็นที่ยอมรับของทุกฝ่าย
              5. ความง่าย (Simplicity) หมายถึง การง่ายต่อความเข้าใจ ง่ายในการนำไปใช้งาน และง่ายในการดำเนินการเกี่ยวข้อง
ขั้นที่ 4 ขั้นปฏิบัติตามแผน
              เมื่อได้จัดเตรียมเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินแล้ว จึงเป็นการลงมือปฏิบัติตามแผน คือ ดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูล เช่น การสอบถามด้วยแบบสอบถาม หรือ การสัมภาษณ์ ตามช่วงเวลาที่ได้กำหนดไว้
ขั้นที่ 5 ขั้นการวิเคราะห์ข้อมูลและสรุปรายงานการประเมินผล
             เมื่อเก็บรวบรวมข้อมูลได้แล้ว เป็นการนำข้อมูลมาวิเคราะห์ โดยนำเอาหลักสถิติในการวิจัยทางสังคมศาสตร์มาใช้ ก่อน ที่จะนำผลการวิเคราะห์ไปเขียนสรุปเป็นรายงานผลการประเมินโครงการฝึกอบรมต่อไป ส่วนวิธีการวิเคราะห์ข้อมูล จะขึ้นอยู่กับ เทคนิควิธีการประเมินผลและเครื่องมือที่ใช้ ดังที่ได้ทำการวางแผนการประเมินผลเอาไว้ตั้งแต่ต้น เท่าที่สังเกตดูจาก การดำเนินงาน ที่ผ่านมา และจากตำราที่เกี่ยวข้อง อาจจำแนกวิธีการวิเคราะห์ข้อมูลตามลักษณะของเครีองมือและเทคนิควิธีการประเมินได้ 4 วิธี คือ
              1. การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้จากแบบสอบถาม
                  1.1 เมื่อรวบรวมข้อมูลได้จากแบบสอบถามซึ่งมีลักษณะเป็นข้อคำถามแบบให้เลือกคำตอบหลายๆ คำตอบ และมีลักษณะ ของคำตอบแบบที่สามารถเรียงเป็นคะแนนตามลำดับความสำคัญได้ ดังที่ใช้กันในแบบประเมินโครงการหรือแบบประเมินรายวิชานั้น ผู้รับผิดชอบควรจะต้องนำข้อมูลที่ได้ไปเทียบค่าคะแนน แจงนับความถี่(Tally) และวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติ ได้แก่ ค่าเฉลี่ย หรือที่เรียกว่าค่ามัธยมฐานเลขคณิต(Arithmetic Mean) และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน(Standard Deviation) เพื่อจะนำผล การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้ไปเขียนเป็นรายงานสรุปต่อไป
                 1.2 การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้จากแบบสอบถามแบบให้เลือกคำตอบโดยไม่จัดเรียงตามลำดับคะแนนความสำคัญ การวิเคราะห์ข้อมูลอาจทำได้ในลักษณะการเปรียบเทียบอัตราส่วนเป็นร้อยละ และอาจนำเสนอข้อมูลในรูปของตารางไขว้ (Cross Tabulations)ต่อไป
                 1.3 การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้จากแบบสอบถามที่ให้ผู้ตอบเลือกคำตอบในลักษณะของการเปรียบเทียบก่อน-หลังการอบรม -สามารถวิเคราะห์ข้อมูลได้ในลักษณะการเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยของคะแนนก่อนการอบรม และ ค่าเฉลี่ยของคะแนนหลังการอบรม และผลต่างของคะแนนก่อน-หลังการอบรม เพื่อจะสรุปรายงานโดยใช้ผลต่างของค่าเฉลี่ยของคะแนนก่อน-หลังการอบรมเป็นสำคัญ
                 1.4 การวิเคราะห์ข้อมูลในกรณีแบบสอบถามเป็นคำถามปลายเปิด (Opened-ended Questions) อาจทำได้ด้วยการ จัดหมวดหมู่และแยกประเภทข้อมูล และอาจดำเนินการแจกแจงความถี่ (Tally)ข้อมูล แล้วอาจคำนวณหาค่าร้อยละ เพื่อนำเสนอ เป็นรายงานต่อไป
              2. การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้จากแบบทดสอบก่อน-หลังการอบรม เป็นการวิเคราะห์ว่าความแตกต่าง ระหว่างผลการทดสอบ ก่อนการอบรม กับ หลังการอบรม มีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ เพื่อเป็นการสร้างความมั่นใจว่า คะแนนก่อน-หลังการอบรม มีความแตกต่างกันจริง และได้มีการเรียนรู้เกิดขึ้นจริง
              3.  การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้จากการสอบถามหรือสัมภาษณ์เพื่อประเมินพฤติกรรมในการทำงาน -ถึงแม้ว่าจะเป็นการใช้แบบ สอบถาม หรือแบบสัมภาษณ์ ซึ่งมีข้อคำถามให้เลือกหลายข้อแบบที่สามารถเรียงตามลำดับคะแนนได้เช่นเดียวกับข้อ 1.1 ก็ตาม แต่เนื่อง จากข้อมูลที่ได้เป็นข้อมูลซึ่งมักจะเป็นข้อมูลเชิงทัศนคติ หรือความคิดเห็น ซึ่งแตกต่างจากข้อมูลทั่วไป เมื่อแจงนับ ความถี่ของข้อมูล ที่รวบรวมได้แล้ว จึงต้องทำการวิเคราะห์เพื่อเปรียบเทียบความแตกต่างของข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรมก่อน-หลังการอบรมของ ผู้เข้า อบรมว่า มีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติหรือไม่ โดยการใช้ค่า ไค-สแควร์ (chi-square)ช่วยในการวิเคราะห์
              4. การวิเคราะห์ข้อมูลในลักษณะของการประเมินผลลัพธ์ของการฝึกอบรม -หากทำสำรวจหาข้อมูลด้วยการสอบถาม หรือสัมภาษณ์ ซึ่งมีข้อคำถามลักษณะเดียวกับแบบต่างๆดังที่ได้ กล่าวมาแล้วข้างต้น ก็สามารถทำการวิเคราะห์ข้อมูล ในลักษณะเช่นเดียวกัน แต่ถ้าเป็นกรณีที่ทำการประเมินผลลัพธ์ของการฝึกอบรมด้วยวิธีการวิจัยเชิงทดลองโดยใช้กลุ่มทดลอง และกลุ่มควบคุม วิธีการวิเคราะห์ข้อมูลจะขึ้นอยู่กับว่า เป็นการวิเคราะห์เปรียบเทียบระหว่าง 1) กลุ่มสองกลุ่มที่เป็นอิสระต่อกัน (เป็นคนละกลุ่มกัน ) หรือระหว่าง 2) กลุ่มที่ไม่เป็นอิสระต่อกัน เช่นเป็นกลุ่มเดียวกัน แต่วัดผลก่อนและหลังการอบรม
              เมื่อวิเคราะห์ข้อมูลและสรุปผลการฝึกอบรมแล้ว ผู้ประเมินจะต้องจัดทำรายงานการประเมินผลการอบรม เพื่อเสนอต่อ ผู้บังคับบัญชา และเพื่อแจ้งผู้เกี่ยวข้องทราบต่อไป
ส่วนรายงานการประเมินผลโครงการฝึกอบรม นั้น ควรประกอบด้วย
              1. ชื่อโครงการฝึกอบรมที่ประเมิน
              2. วัตถุประสงค์ของการประเมินผล
              3. วิธีการประเมินผล
                  3.1 ขอบเขตในการประเมินผล
                  3.2 วิธีการเก็บข้อมูล
                  3.3 วิธีการวิเคราะห์ข้อมูลหรือสถิติที่เกี่ยวข้อง
              4. ผลการวิเคราะห์ข้อมูล
                  4.1 สรุปผลการวิเคราะห์ข้อมูลในประเด็นต่าง ๆ โดยอาจอยู่ในรูปของตารางพร้อมการอธิบายความ
              5. สรุปและข้อเสนอแนะ
                  5.1 สรุปผลการประเมินโดยส่วนรวมทั้งหมด
                  5.2 ข้อดี และข้อควรปรับปรุง
                  5.3 ข้อเสนอแนะจากผู้ประเมิน และ/หรือผู้รับผิดชอบโครงการฝึกอบรม
              6. ภาคผนวก
                  6.1 รายละเอียดโครงการฝึกอบรม
                  6.2 รายชื่อผู้เข้าอบรม/ตำแหน่ง/หน่วยงานที่สังกัด (รวมทั้งสถิติการเข้าอบรม)
                  6.3 รายชื่อวิทยากร
                  6.4 แบบประเมิน หรือเครื่องมืออื่น ๆ ที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล
                  6.4 คำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการดำเนินโครงการฝึกอบรม หรือ ที่ปรึกษาโครงการฝึกอบรม และ
                  6.5 เอกสารอื่นๆที่เกี่ยวข้อง
ประเด็นอื่นๆ ในการประเมินผลการฝึกอบรม
              ดังที่ได้กล่าวมาแล้วทั้งหมดเกี่ยวกับการประเมินผลโครงการฝึกอบรม ยังมีประเด็นและข้อสังเกตที่ผู้รับผิดชอบ การประเมินผลควรจะต้องตระหนัก ดังนี้
ก. การประเมินประเด็นต่าง ๆ ในปัจจัยนำเข้า (Inputs) และกระบวนการฝึกอบรม (Process) - มีประเด็นที่เกี่ยวข้อง คือ
              1. การประเมินความเหมาะสมของสิ่งต่างๆ ที่อยู่ในปัจจัยนำเข้า(Inputs) และกระบวนการฝึกอบรม (Process) มักจะ ไม่ใคร่ได้รับความสนใจจากนักวิชาการด้านการฝึกอบรม เนื่องจากไม่ใช่สิ่งที่สะท้อนถึงการบรรล ุวัตถุประสงค์ของโครงการ ฝึกอบรม โดยตรง แต่ทว่าในทางปฏิบัติ การประเมินประเด็นต่างๆ เหล่านี้ มีความจำเป็นอย่างยิ่งในการค้นหาข้อบกพร่องของการ ฝึกอบรม เพื่อให้สามารถปรับปรุงแก้ไขโครงการฝึกอบรมได้ทั้งระบบ ทั้งนี้ เพื่อให้โครงการฝึกอบรมมีประสิทธิภาพ และบรรลุวัตถุประสงค์ ได้ในที่สุด
              2. เนื่องจากหน่วยงานที่รับผิดชอบจัดโครงการฝึกอบรม มักจะมีการมอบหมายให้เจ้าหน้าที่คนใดคนหนึ่ง หรือมากกว่าหนึ่งคน เป็นผู้รับผิดชอบจัดทำและบริหารโครงการโดยเฉพาะ แต่สำหรับการประเมินผลโครงการฝึกอบรมนั้น เพื่อลดปัญหา หรือแนวโน้ม ที่ผู้ดำเนินการประเมินผลอาจมีความผูกพันหรือมีอคติต่องานของตนเอง หรือเพื่อให้ผู้ประเมินมีความเป็นกลางมากขึ้น ในหลาย หน่วยงานจึงมักจะมอบหมายให้เจ้าหน้าที่ซึ่งมิได้เป็นผู้จัดโครงการโดยตรงเป็นผู้ทำหน้าที่ประเมินผล ตั้งแต่การวางแผนการประเมิน รวบรวม ตรวจสอบและวิเคราะห์ข้อมูล ทั้งจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง จากการสอบถาม และสัมภาษณ์ผู้เข้าอบรม เจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบ โครงการและผู้เกี่ยวข้อง ทั้งนี้ เพื่อให้สามารถสรุปและรายงานเกี่ยวกับการจัด และการบริหารโครงการ ฝึกอบรมได้อย่างถูกต้อง ตรงไปตรงมามากที่สุด
              3. ในการประเมินปัจจัยต่างๆในกระบวนการฝึกอบรม (Process) เราอาจรวบรวมข้อมูลได้ทั้งจากการ สังเกตการณ์การ ฝึกอบรม ตลอดจน การสอบถามและสัมภาษณ์ผู้เข้าอบรม แต่ทว่าเมื่อต้องการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับตัวผู้เข้าอบรม ซึ่งเป็นส่วนหนึ่ง ของกระบวนการฝึกอบรมเอง ควรใช้การสังเกตการณ์การฝึกอบรมเพื่อดูพฤติกรรมของผู้เข้าอบรม เช่น การมีส่วนร่วมในการฝึก
อบรม และการเก็บรวบรวมข้อมูลจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง เช่นระยะเวลาการเข้าอบรม มากกว่าการสอบถาม หรือสัมภาษณ์จากตัวผู้เข้า อบรมโดยตรง
ข. การประเมินผลที่ได้จากการฝึกอบรม (Outputs) - มีประเด็นที่เกี่ยวข้อง คือ
              1. การประเมินผลที่ได้จากการฝึกอบรม (Outputs) ซึ่งอาจแบ่งเป็น 4 ประเภท ดังกล่าวไปแล้วนั้น สองประเภทแรก คือ การประเมินปฏิกิริยา และการประเมินการเรียนรู้นั้น อาจจัดได้เป็นการประเมินผลโครงการฝึกอบรม เนื่องจากช่วงเวลา ของการ ดำเนินการประเมินอยู่ในช่วงเดียวกับการฝึกอบรม ส่วนอีก 2 ประเภท คือ การประเมินพฤติกรรมในการทำงาน และการประเมินผลลัพธ์ จัดเป็น การติดตามผลการฝึกอบรม เนื่องจากจะต้องดำเนินการ ในช่วงเวลาหลังจากการฝึกอบรม ไปแล้วช่วงระยะเวลาหนึ่ง จึงจะ สามารถประเมินได้
              2. สำหรับการประเมินปฏิกิริยานั้น ผู้ประเมินผลการฝึกอบรมควรจะตระหนักไว้เสมอว่า การประเมินปฏิกิริยา เป็นการวัด ความรู้สึกนึกคิด หรือความพึงพอใจของผู้เข้าอบรม ซึ่งอาจจะไม่มีความสัมพันธ์กับการเรียนรู้จาก การฝึกอบรมแต่อย่างใดเลย ก็ได้ นั่นคือ การที่ผู้เข้าอบรมชอบหรือพอใจการฝึกอบรมที่มาเข้า มิได้หมายความว่า การฝึกอบรมนั้นได้ผล หรือผู้เข้าอบรมเกิดการ เรียนรู้เพิ่มขึ้น แต่อย่างใด
              3. สำหรับวิธีการประเมินผลการเรียนรู้ของผู้เข้าอบรม โดยใช้วิธีการ3 วิธี (ดังระบุในตารางข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการ ประเมินผล โครงการฝึกอบรม) คือ 1) การวัดผลก่อน-หลังการอบรม 2) การวัดผลหลังการอบรม และ 3) การวัดผลความแตกต่าง ระหว่าง กลุ่มทดลองและกลุ่มควบคุมนั้นทั้ง 3 วิธีสามารถใช้ได้กับการประเมินผลการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ทั้งด้านความรู้ความเข้าใจ ทักษะ และทัศนคติ ทั้งนี้ โดยการเลือกใช้เครื่องมือให้เหมาะสม ส่วน 4) วิธีการใช้มาตรฐานในการปฏิบัติงาน นั้นน่าจะเหมาะสม เฉพาะสำหรับ การวัดผลการเรียนรู้ด้านทักษะในการปฏิบัติงาน ซึ่งสามารถจะเปรียบเทียบผลงานที่วัด ได้กับมาตรฐานที่จัดตั้ง ไว้ได้อย่างชัดเจน ทั้งในแง่ของปริมาณและคุณภาพเท่านั้น
              4. การประเมินผลการฝึกอบรมในระดับของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงานเป็นเรื่องที่ทำได้ยากลำบาก มากกว่าการ ประเมินปฏิกิริยาหรือประเมินผลการเรียนรู้ ทั้งนี้ เนื่องจากการที่ผู้เข้าอบรมจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงานหรือไม่นั้น นักวิชาการ ด้านการฝึกอบรมให้ความคิดเห็นว่า อาจขึ้นอยู่กับเงื่อนไขหลายประการ เช่น
                 1. ความต้องการในการปรับปรุงตนเอง
                 2. การยอมรับในข้อบกพร่องของตนเอง
                 3. บรรยากาศในการทำงานที่เอื้ออำนวยต่อการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม
                 4. การได้รับความช่วยเหลือจากผู้ที่มีความชำนาญเรื่องพฤติกรรม
                 5. การได้รับโอกาสในการทดลองแนวคิดใหม่ ๆ ของตนเอง
              ส่วนแหล่งข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงานของบุคคลอาจมาจากบุคคลดังต่อไปนี้
              1) ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้เข้าอบรมเอง และผู้บังคับบัญชาคนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง
              2) ผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้เข้าอบรม
              3) ผู้ที่ทำงานใกล้ชิดกับผู้เข้าอบรมซึ่งมีตำแหน่งในระดับเดียวกัน
              4) ผู้รับบริการหรือลูกค้า หรือผู้ที่ปฏิบัติงานต่อเนื่องกัน
              5) ผู้เข้ารับการอบรมเอง
              ทั้งนี้ โดยอาจมีประเด็นที่ใช้ในการสอบถามและสัมภาษณ์ ซึ่งเน้นถึงการเปรียบเทียบพฤติกรรมของผู้เข้าอบรม ซึ่งแสดงออก ให้เป็น ที่สังเกตได้ในช่วงก่อนและหลังการอบรมเป็นสำคัญ
              5. ในการจัดฝึกอบรมแบบมนุษยสัมพันธ์ ซึ่งเน้นวิธีการเรียนรู้จากประสบการณ์ (Experiential Approach) โดยเฉพาะนั้น การประเมินผลการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้ผ่านการอบรมถือเป็นหัวใจของการประเมินผล เนื่องจากเป็นการฝึกอบรม ซึ่งมีวัตถุ ประสงค์ในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมด้านทัศนคติ และค่านิยมต่างๆ มากกว่าด้านการเรียนรู้ และผลลัพธ์ที่มุ่งหวังของการ ฝึกอบรม ก็คือ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้าอบรมโดยตรง การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อประเมินผล การเปลี่ยนแปลงด้าน พฤติกรรมเป็นเรื่อง ที่ค่อนข้างละเอียดอ่อน ต้องอาศัยความรู้ความชำนาญทางด้านสถิติวิเคราะห์และการออกแบบการวิจัย เพื่อให้สามารถ ประเมินผล การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้าอบรมอย่างได้ผล
              6. การประเมินผลลัพธ์หรือผลกระทบของโครงการฝึกอบรม หมายถึง สิ่งที่เป็นเป้าหมายสูงสุดของการจัดโครงการ ฝึกอบรม ในระยะยาว ซึ่งอาจจะเป็นสิ่งเดียวกันหรือไม่ใช่สิ่งเดียวกันกับวัตถุประสงค์ของโครงการฝึกอบรมก็ได้ ดังตัวอย่างเช่น การลดค่าใช้จ่าย การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากร การลดความผิดพลาดหรือการตำหนิ การเพิ่มปริมาณ หรือคุณภาพ ของผลผลิตและ บริการ การปรับปรุงขวัญของบุคลากร และการลดอุบัติเหตุ เป็นต้น
              ตัวอย่างการประเมินผลลัพธ์ของ โครงการฝึกอบรมหลักสูตร การใช้โปรแกรม Microsoft Word for Windows ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้เข้าอบรมสามารถใช้งานโปรแกรมดังกล่าวในการผลิตเอกสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ เมื่อจัดฝึกอบรม และผู้เข้าอบรมเกิดการเรียนรู้ได้ตามวัตถุประสงค์ของโครงการฝึกอบรมแล้ว ยังอาจประเมินผลลัพธ์หรือผลกระทบของโครงการ ฝึกอบรม พบว่า ผู้เข้าอบรมรายหนึ่งจากงานฝึกอบรมสามารถออกใบรับรองการผ่านการฝึกอบรมให้แก่ผู้ยื่นคำขอได้ภายใน 1วัน เนื่องจาก สามารถผลิตเอกสารใบรับรองเพื่อเสนอผู้บังคับบัญชาลงนามได้เอง โดยไม่ต้องรอเจ้าหน้าที่บันทึกข้อมูล ซึ่งมีงานพิมพ์ จำนวนมาก เป็นผู้ดำเนินการผลิตเอกสารให้ และสามารถดำเนินงานในหน้าที่อื่นๆ ซึ่งต้องการความเร่งด่วนได้เร็วขึ้น ทำให้ประสิทธิภาพ ของงานในหน่วยงานสูงขึ้น การดำเนินงานมีความคล่องตัวขึ้น
              ถึงแม้ว่าการรวบรวมข้อมูลเพื่อประเมินผลลัพธ์จะสามารถทำได้ทั้งโดยการใช้แบบสอบถาม และการสัมภาษณ์ก็ตาม แต่ผลการวิจัยระบุว่า การใช้แบบสอบถามจะทำให้ได้ข้อมูลที่มีลักษณะกระจัดกระจาย และมีคุณภาพด้อยกว่าการสัมภาษณ์มาก จึงนิยมใช้การสัมภาษณ์ในการเก็บรวบรวมข้อมูลเพื่อประเมินผลลัพธ์จากการจัดฝึกอบรมมากกว่า 40และในระยะเวลา 10 กว่าปีที่ผ่าน มานี้ ได้มีการคิดค้นเทคนิคการติดตามผลโดยใช้แผนปฏิบัติการของผู้เข้าอบรม (Participant Action Plan Approach ) ซึ่งหากนำมาใช้อย่างเหมาะสม น่าจะช่วยให้การติดตามผลเพื่อประเมินผลลัพธ์ของโครงการฝึกอบรม มีความเป็นไปได้มากขึ้น สะดวกขึ้น และมีผลการประเมินชัดเจนเพิ่มขึ้น
[1] "การประเมินผลการฝึกอบรม", เอกสารประกอบการฝึกอบรม เรื่อง การฝึกอบรม , ฝ่ายฝึกอบรม, กองวิชาการ,สำนักงาน ก.พ., 2520, หน้า 188
[2]ขจรศักดิ์ หาญณรงค์ , การจัดโครงการฝึกอบรม , โรงพิมพ์กรมสรรพสามิต , กรุงเทพ, หน้า26
[3]"กระบวนการฝึกอบรม" , เอกสารประกอบการฝึกอบรม หลักสูตรความรู้พื้นฐานด้านการฝึกอบรม, สถาบันพัฒนาข้าราชการ
พลเรือน, สำนักงาน ก.พ., พ.ศ. 2533
[4]ทนง ทองเต็ม,"การประเมินผลการฝึกอบรม", เอกสารประกอบการบรรยาย(เอกสารอัดสำเนา)
[5]นันทนา รางชางกูร ,"หลักการและแนวทางการประเมินผลการฝึกอบรมหลักสูตรนักบริหารระดับ
ต่าง ๆ ของกระทรวงสาธารณสุข ปี 2531", กองฝึกอบรม ,กระทรวงสาธารณสุข
[6] อาชวัน วายวานนท์ และ วินิต ทรงประทุม, "การฝึกอบรมและพัฒนาผู้ปฏิบัติงานในรูประบบ", เอกสารประกอบการฝึกอบรม หลักสูตร การบริหารงานฝึกอบรม สำนักฝึกอบรม สถาบัน บัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, พ.ศ. 2523
[7] สายสอางค์ แกล้วเกษตรกรณ์, อ้างแล้ว, หน้า 99-100